医療法人設立おめでとうございます

設立後、スムーズに法人経営を行っていくために避けて通れないのが「ヒト」の問題です。理事長様の役割は勿論大切ですが、職員の協力が必要不可欠です。

患者様（一般企業ではお客様）が安心して、且つ継続して病院（以下、「医院」といいます。）を訪れ地域一番を目指す為には優秀な職員の確保が必要となります。

又、設立後、最初に悩まれるのは職員の採用、雇用に関する事ではないでしょうか？医院の雰囲気はちょっと待ってもらう時の気配りの言葉や電話応対等、職員の患者応対によって決まると言っても過言では有りません。

理事長様と職員の労使関係が良好で、職員がイキイキと働ける医院では、自然に患者応対も良くなると思います。逆に理事長様と職員との労使関係がギクシャクしていれば職員のモチベーションは下がり、医院の雰囲気、患者応対ともに悪くなると思われます。

又、最近は一般的に職員の権利意識も強く、時間外労働や有給休暇付与など、労働条件に関する労使トラブルが増加しています。 インターネットにより様々な情報を得ることが可能ですからトラブルが起きる前に備えておくことが大切です。

つまり、トラブルの芽が大きくなる前に摘み取っておくことが重要です。万が一、トラブルが起きてしまった場合でも迅速かつ的確に対処できる環境を整備しておくことが求められます。  

大湊労務行政事務所では、職員の皆様が納得した上で働ける労働環境を整備するために上記のような考え方に賛同して頂ける理事長様を応援致します。

　　　　　　　　　　　　　　　医療法人サポートの内容


１．社会保険（健康保険・厚生年金保険）の新規加入  

雇用形態の名称によるのではなく勤務実態で考えます。
パートタイマーの社会保険加入の判断基準は、１ヶ月の所定労働日数が正規職員の概ね3/4以上、1日または1週間の所定労働時間が正規職員の概ね3/4以上であることとなっています。 社会保険に加入せずにご主人の扶養の範囲で働きたいというパートタイマーもいらっしゃいます。
採用時には労働条件（勤務日数、勤務時間等）をしっかりと決定しておくことが大切です。


２．労働保険（労災保険・雇用保険）の新規加入

職員（パートタイマー、アルバイトを含む）を1人でも雇い入れる場合、労災保険への加入が義務付けられています。 雇用保険は平成22年4月1日より31日以上の雇用見込みがあり、且つ、1週間の所定労働時間が20時間以上ある場合は本人の意思に拘わらず雇用保険に加入しなければなりません。

従いまして、パートタイマーでも労働条件によっては雇用保険に加入する義務があります。医療法人を設立した場合（法人成りの場合も含む）、理事長様1人でも社会保険に加入する義務があります。
職員が社会保険に加入することはもちろんですが、パートタイマー・アルバイトでも労働条件により社会保険に加入する義務が生じてきます。

 
３．給与計算
　
毎月の給与計算、賞与計算、年末調整をサポート致します。 毎月の職員への給与明細書の発行、支給控除一覧表（個人別・部門別）、銀行振込一覧表等を作成致します。尚、給与明細書の電子化
にも対応可能です。


 　　　　　　　　　　　　　　　　　　給与計算を委託された場合のメリット


1.毎月締日から支払日までに給与計算をしなければならないという精神的且つ時間的拘束から解
   放されます。 

2.給与計算ソフトを購入する必要がなく、年間保守契約料金が不要となります。  

3.各種保険料率、所得税率の改定や住民税額変更等による変更作業をする必要が有りません。

4.社会保険、労働保険と密接な関係がありますので医院と当事務所間でのデータのやり取りをす
   る必要がありません。

5.守秘義務により情報の機密が守られます。

ご自身で給与計算している企業等（顧問契約前）の賃金台帳を見せて頂きますと、料率が頻繁に変わるせいか、社会保険料率や雇用保険料率が変更されていないことや、時間外割増賃金の計算が違っていたりということが多々あります。従いまして、給与計算業務をアウトソーシングするメリットは絶大です。

 
４．求人募集

ハローワークへの求人申込みのサポートを致します。求人申込み用紙には、記載する上で社会保
険、労働保険の加入や労働条件、賃金など、事前に決めておくべきことがありますのでご相談下さい。又、表示させたい地域（希望地域管轄のハローワーク）を指定することも可能です。


５．労働条件の設定

労働条件は、労働基準法に抵触しない限り有効です。 労働基準法は遵守すべき最低限のルールですからこれを下回るものは法的に無効ということになります。

例えば、｢残業代は払いません｣、｢有給休暇はありません｣というものは法的に認められません。労働者を雇い入れる場合には、労働条件は書面で明示しなければなりません。
（労働基準法１５条） 　

                                            労働条件の明示事項

就業規則を提示した場合でも、雇用契約期間、就業の場所、従事する業務の内容、賃金額は個別に決定する事項であり、各人に明示する必要があります。

言った言わない、聞いた聞いてないということを避けるため、書面での明示が義務付けられていない事項も書面で明示することをお勧め致します。

職員を雇い入れる為にはこれらのことを事前にきちんと決めておく必要があるということがおわかり頂けると思います。
 

６．雇用契約書（雇い入れ通知書）

上記の内容を書面にまとめたものです。 
労働基準法では｢書面で明示｣となっていますから、会社から｢雇い入れ通知書｣として職員に内容を説明して渡せば十分です。 しかし、通常は一方的な｢雇い入れ通知書｣ではなく、｢雇用契約書｣として、職員が承諾・確認した旨の印をもらって双方で保管しておくのが一般的です。  
（入退職時の届け出のときに写しを添付しなければならないときがあります。）
パートタイマー等の有期雇用契約の場合、更新の有無や更新しない旨の判断事由の記載が必要となってきます。


７．法定帳簿

法定帳簿とは労働者名簿、賃金台帳、出勤簿（タイムカードなど）のことをいいます。法定三帳簿とも呼ばれ、作成して備え付ける義務があります。
社会保険・労働保険の手続き及び会計検査院等による調査時に必要となりますし、備え付けられていない場合は労働基準監督署による是正勧告の対象になりますので大変重要です。 　また、法定帳簿以外でも他の労務関係の帳票も多数必要となります。採用時に職員から提出してもらう書類（各種届出書、申請書）だけでも結構な種類があります。
当事務所で必要な帳票をご提供致します。  

 
８．社会保険・労働保険に関する各種手続き

労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届、職員の入退社手続き、住所変更、扶養家族の増減、標準報酬の変更など、その都度手続きが必要となります。
何かある度に、手続きする必要があるのかどうかを調べ、必要な届出用紙を入手し、必要事項を記載して、時間をかけて役所へ届出に行く、そして長時間待たされる・・・　 
このように面倒で生産性の無い社会保険、労働保険の各種手続きを代行いたしますので、理事長様はそんな煩わしさから解放されます。

９．人事・労務に関する相談
　
サービス残業、労働時間、有給休暇、みなし管理職、欠勤、労災事故、通勤災害、育児休業、解雇・・・実際に人を雇い入れると思ってもいなかったようなことが次々に発生してきます。 労使トラブルを未然に防ぐことは勿論ですが、万が一、労使トラブルが発生した場合でも的確なアドバイスでフォローさせて頂きます。 また、医院にあった労働時間制度、有給休暇制度や、賃金体系の提案等させて頂きます。

 
１０．助成金の提案

人材採用時に利用できる助成金、介護関連の助成金もあります。
状況により最適な助成金の提案をいたします。 
 

１１．就業規則の作成・変更

就業規則の作成・変更は、毎月顧問契約を締結している場合は単発（スポット）の50％OFFとなっています。

労働基準法では常時10名以上（事業所ごとでパート、アルバイト含む）の労働者を使用する事業所に就業規則の作成届出義務を課しています。  

逆に言えば、労働者10名未満の場合、法律上は就業規則の作成届出義務はありません。しかし、労働者が10名未満の場合でも労使トラブルはいつどのように起こるか分かりません。早めに就業規則を作成しておくことをお勧め致します。

いざというときに、貴院を護ってくれるのが就業規則です。
但し、インターネットや書籍、CDで簡単に入手できる雛形の就業規則のコピーでは、逆に医院の首を絞めることになりかねませんので、十分な注意が必要です。最も危険なことです。


　　　　　　　　　　　　　社会保険労務士に委託するメリット

社会保険・労働保険の手続き、給与計算業務を社会保険労務士に委託することで、以下の
ようなメリットがあります。

・自社内に専門的知識をもった職員を雇い入れる必要がなく、教育させる必要が有りません。
・理事長様の書類の作成・提出に要する時間コストを削減できる。
・専門知識が必要な給与計算業務をまるごとアウトソーシングできる。
・社会保険・労働保険等の業務処理のミスを防ぐことができる。
・手続業務と給与計算業務をセットアウトソーシングすることでデータのやり取りが不要です。

先ず、貴院の現状と将来の展望をお聞かせ下さい。
初回、ご相談は無料ですので、お気軽にお問い合わせください。